经济管理系“十四五”师资队伍建设规划

根据《长江艺术工程职业学院“十四五”师资队伍建设规划》和《经济管理系“十四五”事业发展规划》,为发挥师资队伍建设在学校建设和发展中的作用，强力培育指导推进师资队伍建设工作，切实提高教学水平和人才培养质量，特制定本规划。

一、“十三五”期间基本情况

（一）基本概况

经济管理系建有一支由专任教师、校外兼职教师、校内兼课教师、校外兼课教师组成的师资队伍。师德师风优良，双师素质教师60%以上，专兼职兼任教师年龄结构、职称及双师素质结构、学历(位)结构均有所改善，专业教师基本能满足专业教学需求，教学团队建设有一定基础，教师发展目标和标准体系基本建立。

系部共有专兼职教师45人。其中专任教师27人，兼课教师6人，校外兼职教师2人，企业兼课教师10人。专任教师中，硕士学历（学位）5人，副高以上职称教师6人，中级职称5人,具有本科及以上学位人员41人。

系部注重“双师型”骨干教师的培养。鼓励教师赴企业一线实践锻炼，聘请行业、企业一线工程技术人员兼职教学、交流。到“十三五”末，共有近27人次教师参加企业顶岗锻炼以及全国各类师资培训项目，专任教师中具有双师素质的专任教师31人，占比68.89%。

学校专任教师参加各类进修、培训人均7.2天；参加行业企业一线实践人均37天。

（二）成绩与经验

1.师资规划不断扩大

随着办学层次和专业设置的增加，学生规模逐步扩大，通过不断引进、淘汰、优化，教职工总数由23人逐步扩大到现有教职工总数近35人。

2.师资结构不断优化

实施人才强校战略，大力推进师资队伍建设，积极开展外引内培，不断提升教师队伍素质，优化师资队伍结构。专任教师27人，兼课教师6人，校外兼职教师2人，企业兼课教师10人。专任教师中，硕士学历（学位）5人，副高以上职称教师6人，中级职称5人,具有本科及以上学位人员41人。

3.师资能力不断提升

着力推进教师参加“国培”、“省培”和不同层次学术交流、下企业锻炼、校际“访问教师计划”等进修培训计划，提高了专兼职教师的专业能力和执教能力。教师在各级各类教学比赛中成绩稳步提高。在省级以上教学竞赛中获奖（含大赛指导教师）18人次、获得省市以上奖励16人次、在校级教学竞赛中获奖17人次。

（三）存在的问题

1.师资总量不足，学历结构不合理

现有专任教师27人，生师比为1:59.26（按照1600规模），教师总量与国家标准有较大差距。全校正高职称人员0人，副高职称3人。硕士3人，占专任教师总数的11.11%，本科学历有 22人，占专任教师总数的81.48%。专科及以下学历2人，占专任教师总数的7.41%。师资队伍学历结构有待改善。

2.师资队伍不够稳定，流动性较大

归结原因，大体表现在以下几个方面。第一，一些青年教师特别是应届毕业生，没有经历过职场磨砺，常以临时雇佣思想去工作，急功近利，浮躁和攀比心理严重，缺乏敬业精神，教师很难把个人的职业发展与学校的长远规划紧密联系起来。第二，重使用，轻培养，关心教师的物质需求、精神需求和成长空间不够，教师缺乏足够的安全感、归属感,很多有潜质的教师一旦时机成熟，就要跳槽其他高校或另谋高就。第三，专业教师总量不足，导致部分教师教学任务繁重。第四，辅导员工作时间长，事务琐碎，与繁重的教学任务相互冲突，无法合理有效分配工作和休息时间。第五，少数干部管理作风粗暴与工作方法简单。第六，薪酬水平无地区比较优势，对教师工作和生活关心不够。

3.教师科研水平和社会服务能力不足

教师在指导学生技能大赛、参加教学能力和技能比武等方面都取得了优异的成绩。但总体上看，缺少国家级、省级、市级名师和专业（学科）带头人，教师队伍整体科研能力缺乏，水平不高，社会服务（包括服务中小微企业、科研成果转化等）能力也不足。在师资管理与考核方面以学历定工资，使教师缺少奋斗精神与职业发展规划，最终使教师不主动积极做课题、搞科研和提高教学质量及服务社会经济发展。

4.师资队伍建设机制有待完善与创新

选人育人及留人机制不能完全适应学校发展的需求。高层次人才引进管理办法有待进一步完善，专业群带头人培养机制急需建立，师资队伍培训体系需要优化，教师教学水平急需整体提升。体现多劳多得、优劳优酬，以成绩、质量、贡献为导向的绩效考核与评价体系需要进一步完善。

二、“十四五”期间建设目标与任务

（一）指导思想

突出以师德师风建设为核心，以管理机制建设为基础，以提升教师整体教学水平、科研能力和社会服务能力为抓手，以职业教育能力大赛和教育教学团队建设为重点。广开渠道，以揽人才为重，建立学校改革创新、系部培养推进、部门督导考核的联动机制。一是学校通过优化顶层设计、调整薪酬体系、加强宣传力度、落实奖惩办法等举措，推进师资队伍建设上台阶。二是系部是队伍建设主体，将师资队伍建设工作作为“一把手工程”来抓，主动培养，开展引才育才工作。三是职能部门加强师资绩效管理、督导与考核。目标同向，有效联动，举全校之力推动师资队伍建设，加强对典型事迹的表彰、宣传，形成人人关心、全员参与队伍建设的浓郁氛围。

（二）建设原则

1.师德师风原则。以师德师风建设为核心，以＂德高为师，身正为范”和“四有好老师”为标准，建成一支崇尚思想品质、职业道德和职业素养的师资队伍。

2.培养关怀原则。以完善选人、育人、留人等三大机制为抓手，不断改善教师成长发展环境、工作环境、人文环境和生活环境，积极营造尊才、爱才、吸才、留才的政策环境，建成一支规模稳定的师资队伍。

3.优化结构原则。以师资结构优化为着力点，完善年龄结构、学历结构、职级结构、双师结构、梯级结构、专兼结构，建成一支结构科学合理的师资队伍。

4.创优团队原则。重点推进引进高层次人才，提升教师教学水平、科研能力和社会服务能力，培育教师教学团队、骨干教师队伍、能工巧匠和大师名师等，形成由名师大师、专业带头人、骨干教师队伍、辅导员队伍、兼职教师队伍、行政兼任队伍等六支队伍组成的师资队伍。

5.双师素质原则。以国培省培和下企业实践锻炼为抓手，专业课教师参与学校实训基地建设，深入企业顶岗实践，共同开发产品，为企业解决技术难题，建成一支高技术技能、具有“双师素质”的专业师资队伍。

6.持续发展原则。以教师发展标准为引领，建立激励机制，创造名师、能师、优师脱颖而出的环境与氛围，紧扣学校发展目标和专业建设需求，建成一支面向未来可持续发展的师资队伍。

（三）建设目标

落实“选人、育人、用人、留人”四项激励机制，着力推进“师德师风建设工程、高层次人才引进培养工程、教师教学能力提升工程、双师素质教师培养工程、创优团队培育工程”等五大工程建设，重点建设“大师名师队伍、专业（群）带头人队伍、专业骨干教师队伍、专兼职辅导员队伍、行政教师兼课队伍、校外兼职教师队伍”等六支队伍。建成一支师德高尚、名师领衔、骨干支撑、业务精湛、结构合理的师资队伍，以适应新时代职业教育发展要求、区域产业发展需求和学校可持续发展战略，构建完善师资队伍建设与管理体系。

到2025年，在校生规模保持在1600人，师资队伍建设应达到以下目标：

1.专任教师总量达到88人，生师比达到1:18。

2.高级职称教师达到18名，占比20%。

3.硕士学历教师达到13名，占比15%。

4.双师素质教师比例达到60%。

5.专业带头人12人；青年骨干教师30名。

6.引进市级以上和行业领军人才2名。

7.技术技能大师、名师工作室1个。

8.行业企业兼职教师44人，占比50%。

9.专职辅导员队伍达到8人（按照1：200配备）。

10.专任教师生产实践培训率达100%，年均培训时间不少于1个月。

（四）任务与举措

1.配置优化资源，改进选人方式

（1）配置优化资源

根据学校系部发展需要，2021年初重新开展“四定（定岗、定编、定员、定责）”和新一轮岗位聘用，激发人才队伍活力。人员编制向专业技术岗位倾斜，管理岗位精简高效。

（2）扩充引进渠道

积极探索与岗位、专业特点相适应的招聘引进办法。加大人才引进宣传力度，树立“引才兴校、人才强校”战略理念，下大力气加强高等级人才的引进力度，重点引进与专业匹配的国内大中型企业具备丰富实践经验的技术专家、副教授、高级工程师、高级技师等级别及以上高层次人才。

2.完善人才标准体系，建立科学育人机制

（1）完善各类人才素质标准体系

①完善修订人才引进管理办法，包括《高层次人才管理办法》《人才引进暂行办法》等。

②优化教师奖励标准体系，包括《职业能力大赛实施办法》《信息化教学设计与教学能力标准与奖励办法》《专业与课程开发能力标准与奖励办法》等。

③构建人才素质标准体系，包括《合格教师标准与认定办法》《“双师型”教师标准及培养、管理办法》《骨干教师选拔标准与管理办法》《专业带头人选拔标准与管理办法》《教学名师选拔标准与管理办法》《教学团队建设标准与管理办法》《兼职教师聘任标准及管理办法》等。

（2）建立双元导师培养机制

通过“产教融合、校企合作”方式，聘请企业优秀技术技能人才，作为教师培养的企业导师。新进教师与教学科研能力强的老教师、企业导师建立师徒关系；骨干教师与教学名师、企业导师建立师徒关系；每年选拔不少于5名专业教师与教学名师、企业导师签定师徒协议，制定培养计划、明确验收标准。

3.建立职业发展通道，留住优秀人才

（1）打造立体交叉式职业发展通道

教育引进教师职业发展从合格教师、骨干教师、校级名师、行业省内名师到国内知名名师的发展通道；教师职称从助教、讲师、副教授到教授的职称晋升通道；教师职务从普通教师、专业主任、中层管理到高层管理晋升通道。行政管理人员队伍发展从办事员、科员、科长、中层副职、中层正职、高层晋升通道。优秀管理人员可转岗至教师队伍。

（2）建立有效激励机制，激发教师活力

探索多元灵活的薪酬分配制度，改革“以学历定薪酬”的薪酬分配制度，逐步改革建立完善的“以职称定薪酬”薪酬体系。修订完善薪酬体系和年度绩效考核方案，加大绩效考核奖励力度。绩效工资向专任教师倾斜，与职称职级直接挂钩，激励员工积极性、主动性和创造性，使更多的教师潜心教学和科研。加大对突出人才、突出贡献的奖励力度，体现多劳多得、优劳优酬。

三、保障措施

（一）实施“五大工程”，提升整体素质

1.师德师风建设工程

（1）构建师德师风考核评价机制

坚持“四有好老师”标准，从履行职责、忠诚教育、诚实守信、勇担责任、乐于奉献、热爱学生、为人师表、教书育人等多个维度，构建教师道德师风考核评价机制。细化师德标准，量化考核指标，完善师德档案，健全长效机制。将师德作为教师年度考核、岗位聘用、职称评审、评优奖励的重要依据，实行师德师风一票否决制，实行师德师风负面清单制度。

（2）营造师德师风建设氛围

每年对新进教师和在职教师进行师德师风教育专题培训2次。每两年评选一次师德师风先进个人，宣传先进事迹，表彰先进典型，形成“人人有师德、个个学先进”良好文化氛围。力争培育2人全省知名并受到奖励的师德模范和先进教师。

2.高层次人才引进培养工程

（1）坚持“人才强校”战略，实行“人才兴校”计划

树立“人才强校、人才兴校”理念，动员一切力量引进、培养高层次人才，对高层次人才引进工作做出贡献的人员给予适当的奖励，逐步解决高层次人才紧缺这一制约学校发展的瓶颈问题。严把高层次人才选聘考核政治关，坚持德才兼备，以德为先，引导高层次人才成为有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的教师楷模，成为学生锤炼品德、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。联合行业企业、知名高校，搭建高层次人才培养与引进平台。

（2）完善高层次人才激励与考核机制

支持高层次人才发挥创新引领作用。实行高层次人才协议工资制、项目工资制等绩效工资分配方式，统筹考虑引进高层次人才与现有高层次人才工资待遇，建立符合实际、水平适当、发展均衡、管理规范的薪酬分配体系。突出教育教学实绩，把教书育人成效作为高层次人才考核的核心内容。完善科研评价导向，注重研究成果的学术价值和社会效益，促进多出成果、出好成果。

3.教师教学能力提升工程

（1）着力推进专业教师定期到企业实践制度，鼓励专业教师开展应用技术研究，支持专业教师参加行业领域内学术交流活动，实时跟踪行业企业技术发展动态和趋势，不断提升实践教学能力。专业课教师五年累计不少于6个月的企业实岗训练。针对专业（群）对接岗位典型工作任务情况，制定专业教师实践能力标准。

（2）以职业能力大赛为抓手，加大先进教学理念、教学方法和信息技术应用能力的培训力度，重视教师教学研究能力培养。加强对教师教育教学、科学研究、专业实践等能力的综合考评，建立不合格教师退出机制。加大领军人才培养力度，每个专业群重点培育1-2名具有扎实理论知识、突出专业实践能力和科研能力的领军人才。

4.双师素质教师培养工程

（1）建立“互动互访”机制

与企业形成“双向交流、双向三进”的师资建设培养机制和人才互动机制，提升专业技能和教师社会服务能力。

（2）双元导师培养模式

专业教师与企业导师建立师徒关系，每年选拔不少于15名素质好、进取心强的青年骨干教师实施双导师制，与教学名师、企业导师建立师徒关系，签订培养协议，两位导师分别负责指导其教学能力和专业能力的提升。邀请企业师傅协作授课，共同备课、共同授课。实行新任教师先实践、后上岗，实岗训练不少于3个月。

5.创优团队培育工程

与专业群相关背景企业和知名院校建立合作关系，建成教师企业实践基地和培训基地。到2025年，每五年一轮的专任教师生产实践培训达100%，年均培训时间不少于1个月；年人均12天培训达100%。每年选拔10名教师赴国内大学进修、挂职、访学。针对教师教学能力实际情况，分层次分类培训，开发培训包，开办教师教学能力提升培训、辅导员职业能力提升培训等培训班，整体提高教师教学能力和应用技术服务能力，培育创新教师团队。

（二）建设“六支队伍”，打造品牌教育教学及管理团队

1.名师大师队伍建设

（1）引进培养名师大师

打造长艺名师、大师队伍，形成高层次“教练型”教师团队和“专家型”教师研究群体。拥有市级以上和行业领军人才不少于1名。

（2）建设名师大师工作室

完善大师工作站建设规划、运行机制和管理办法；选聘把握行业发展方向、掌握新技术和工艺的企业专家，建立不少于5个“技术技能大师”和“名师工作室”。选聘企业技术骨干来校建立实践教学基地，提供实训室场地，设备和专项经费支持。

2.专业（群）带头人队伍建设

（1）做好通道设计

着力建设好专业群领军人才队伍，力争1名专业群带头人成为省级专业群带头人。开展专业带头人系统型的学习、培训与企业实践与挂职锻炼，多渠道强化专业带头人培养；做好培养过程的管理、监督、评价，完善监督管理机制；实行校、系（部）结合的两级管理模式，建立奖励与考核相结合的激励机制。

（2）建立行企导师指导制

聘请行业内企业专家担任企业专业带头人指导老师，通过一对一指导，提升专业带头人专业方向把握能力、课程开发与技术服务能力、专业开发能力、应用技术服务能力。

（3）建立“双元专业带头人”制

建立完善校内专业带头人和企业专业带头人的专业规划建设模式。聘请企业的优秀人才担任企业专业带头人，以项目建设为纽带，校内专业带头人和企业专业带头人共同完成教学和科研项目，提升专业带头人队伍的结构和整体素质。重点专业群的带头人取得本专业教育教学或应用技术研究省级以上成果。拥有不少于1名在职教领域和行业内有一定影响力的专业带头人。

3.骨干教师队伍建设

（1）双向挂职、校企共育

通过到企业现场、企业大师工作室挂职培训，参与项目开发与技术服务，提升骨干教师的课程开发与改革实施能力、项目开发与技术服务能力。实现重点专业群具有副高以上专业技术职务的骨干教师达30%以上，校级特色专业群具有副高以上专业技术职务的骨干教师达20%以上。

（2）多措并举，提升综合能力

通过拓展各种层次和各种类型的培训、访学、进修等途径，加强骨干教师队伍建设。每年选派5名左右骨干教师参加各类专业知识高级研修班，拓宽学术视野。

4.兼职教师队伍建设

（1）“互兼互聘、双向培养”，建设兼职教师库

建立健全校企共建教师队伍机制，实行“双向兼职、双方培养、双重身份、双重保障”。完善兼职教师遴选、聘用与管理制度，聘请企业行业优秀人才，参与教学教研和培训活动。行业企业兼职教师40人以上。

（2）提升兼职教师教学能力

开设兼职教师教学业务培训班，提升其教学业务能力，重点提升高效课堂、实践教学和信息化教学能力。构建兼职教师教学质量监控体系，对兼职教师的教学能力和水平进行动态跟踪。

充分发挥校内兼课教师作用，尤其是高层次人才担任兼课教师的作用。

5.辅导员队伍建设

严格遵循《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政〔2014〕2号）文件精神和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第43号），建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的职业化+专业化的辅导员队伍。学生管理采用“专职+兼职”辅导员结合的模式，以专职辅导员为主，兼职辅导员（班主任）为辅开展学生管理工作。

（1）构建辅导员职业发展通道

从初级辅导员、中级辅导员到高级辅导员或从辅导员、合格教师、骨干教师、校级名师、行业省内名师、国家名师的发展通道；从助教、讲师、副教授到教授的职称晋升通道；从辅导员、学工主任、中层领导到高层领导职务晋升通道。

（2）建立专项管理和考核机制

建立专业知识、职业技能的培训机制，建立初级、中级、高级辅导员的培训要求与标准，确保每名专职辅导员每年参加不少于16个学时的校级培训，每5年参加1次国家级或省级培训。建立完善辅导员考核机制；建立激励机制，每年评选出10%的优秀辅导员和班主任进行表彰，形成职业化+专业化的辅导员队伍。

6.行政兼任团队建设

（1）培养与引进共行

注重发现、培养认同学院文化、具备行政发展潜质的教职工，纳入到后备干部队伍系列；通过各种途径，引进管理水平较高、专业能力较强、融入团队较快、民办高校工作经验丰富的管理人员。

（2）激励与考核并重

建立健全公平公正的物质激励与精神激励的双向激励机制。完善并强化定量为主的考核机制，注重团队考核与个人绩效考核挂钩，培育先进典型，形成人人争创佳绩的氛围。